Télétravail : c’est aussi possible dans les TPE-PME

La France, pionnière ou à la traîne ?

Les études sur le sujet sont rares, souvent parcellaires, mais s’accordent sur un point : le télétravail, né aux États-Unis dans les années 1970, se développe à un rythme croissant sur le Vieux Continent. Longtemps à la traîne, la France se positionne désormais dans la moyenne européenne, encore loin derrière la Scandinavie ou le Royaume-Uni – où près d’un tiers des salariés ont sauté le pas – mais nettement devant les pays latins.  

Accord-cadre européen dès 2002, accord national interprofessionnel en 2005, inscription au Code du travail en 2012, plan national initié en 2015… sous l’impulsion des pouvoirs publics, le télétravail gagne régulièrement du terrain, dans les grands groupes mais aussi dans les PME et les TPE. Il concernerait aujourd’hui plus de 16 % des salariés du public et du privé. Un chiffre qui regroupe néanmoins plusieurs populations, depuis les nomades – travaillant en itinérance – jusqu’aux salariés le pratiquant sporadiquement, à raison d’une ou deux journées par mois. Il inclut aussi ceux qu’on appelle les « télétravailleurs gris », ces cadres qui rapportent de manière informelle des dossiers à la maison, et dont le nombre est par essence difficile à quantifier.

 

À temps plein ou partiel, à domicile ou dans un espace de coworking, les territoires se sont emparés du télétravail pour en faire un vecteur de développement économique, aidant à juguler la pression immobilière dans les centres urbains au profit de zones plus rurales et favorisant le développement d’une activité diurne dans des quartiers ou des communes essentiellement résidentiels. Certaines collectivités proposent d’ailleurs des aides ou un accompagnement aux entreprises désireuses de le mettre en place.

 

Contribuant enfin, en diminuant les déplacements aux heures d’affluence, à réduire les émissions de CO_², il s’inscrit résolument dans l’air du temps et se veut synonyme d’une amélioration globale de la qualité de vie.

 

Une formule plébiscitée par les salariés

Moins de stress, meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, économies substantielles en permettant de résider plus loin de son entreprise… pour les salariés, le télétravail est avant tout vécu comme une opportunité. Selon le cabinet de conseil RH Kronos, 71 % des travailleurs français s’y déclarent favorables. 96 % y voient, à raison, une source de bien-être. Car dans les faits, il représente, en moyenne, 37 minutes de moins dans les transports et 45 minutes de sommeil supplémentaire chaque jour... À condition d’aller de pair avec un vrai droit à la déconnexion et d’être organisé pour limiter le sentiment d’isolement, il ne présente que des avantages.

 

Motivation et productivité : de vrais gains pour l’employeur

Plus efficace chez soi ou dans un espace partagé, mais extérieur à l’entreprise ? Moins fatigué car dispensé de transports, plus concentré, plus autonome dans la gestion de ses plages d’activité, le télétravailleur augmenterait son temps de travail de 2,5 %, sa productivité de 22 % et épargnerait à son employeur 5,5 jours d’arrêt maladie chaque année.  

S’y ajoutent d’autres bénéfices sonnants et trébuchants : un télétravailleur « délocalisé » à temps plein n’a pas besoin de bureau dans les locaux de l’entreprise, et deux salariés présents seulement une ou deux journées par semaine peuvent se partager le même.

 

Enfin, parce qu’il est source d’autonomie supplémentaire et qu’il répond souvent à une attente forte, le télétravail constitue un levier de motivation puissant.

Une pratique bien balisée

Indispensable, l’accord des deux parties

La loi est claire, s’il peut faire partie des critères préalables à une embauche, le télétravail ne peut en aucun cas être imposé à un salarié déjà en poste et jusque-là sédentaire, et un refus ne peut constituer un motif de licenciement. Qu’il intervienne à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, il nécessite l’accord des deux parties.  

Lieu, horaires, jours… les modalités doivent être précisées dans le contrat de travail (dans le cas d’une embauche) ou font l’objet d’un avenant. Si le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’accord interprofessionnel de 2005, une période d’adaptation est prévue, au cours de laquelle l’une ou l’autre partie est libre d’y mettre fin en respectant un délai de prévenance. Le salarié doit alors retrouver un poste équivalent à celui qu’il occupait auparavant dans l’entreprise.

   

Temps de travail, organisation : les devoirs du télétravailleur

Le télétravail est un emploi comme un autre, imposant à chaque partie des droits et des devoirs. La charge de travail et les exigences de production doivent être exactement les mêmes que si le salarié opérait en interne. Les mêmes règles s’appliquent aussi en terme de temps de travail, de repos quotidien et hebdomadaire. Il convient aussi de fixer clairement les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté, et les conditions de contrôle du temps de travail par l’employeur doivent figurer soit dans l’accord collectif applicable à l’entreprise, soit dans le contrat de travail ou son avenant. Installation d’un logiciel de pointage sur l’ordinateur, surveillance des temps de connexion ou simplement système d’auto-déclaration : plusieurs méthodes sont possibles.

 

Matériel, outils de communication : qui paie ?

Matériel informatique, logiciels, téléphone, connexion internet… tous les coûts liés au télétravail sont supportés par l’employeur. Cette notion s’étend aux dépenses inhérentes à l’utilisation du domicile à titre professionnel : surcoût en terme de chauffage et d’électricité notamment. Une indemnité d’occupation doit aussi être versée si le salarié transforme une partie de son habitation en bureau.  

L’employeur est cependant autorisé à imposer des restrictions d’usage des équipements informatiques et autres instruments de communication, à condition d’en informer préalablement le salarié.

 

Il incombe aussi à l’employeur de prendre toutes les précautions nécessaires à la protection des données utilisées et/ou traitées par le télétravailleur.

 

Sur le plan légal, un salarié comme les autres

Les télétravailleurs, même à temps complet, font partie intégrante des effectifs de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes droits que leurs collègues sédentaires, incluant le respect de la vie privée, l’accès aux dispositifs de formation, aux activités sociales et aux informations syndicales. Aucune distinction n’est autorisée en matière d’évaluation.  

L’accord interprofessionnel de 2005 stipule en outre que des mesures doivent être prises pour prévenir l’isolement : désignation d’un référent, organisation régulière de réunions ou de rencontres avec la hiérarchie et le reste du personnel de l’entreprise.

 

Mettre fin au télétravail

Les modalités d’interruption du télétravail doivent figurer dans le contrat ou son avenant. Doivent ainsi être précisés : le délai de préavis, les démarches ou encore les situations dans lesquelles le télétravail cesse automatiquement.  

Le ou les salariés concernés sont prioritaires pour occuper ensuite dans l’entreprise tout autre poste correspondant à leurs compétences et à leur qualification.

Selon le cabinet Kronos, deux télétravailleurs sur trois opèrent depuis leur domicile. Le tiers restant se répartit entre des locaux externes fournis par l’entreprise (21 %), des réseaux de proximité dédiés au télétravail (8 %) et des espaces de coworking (7 %). Si la confidentialité des données est plus difficile à garantir dans des locaux collectifs mêlant les personnels de plusieurs entreprises et des travailleurs indépendants, ces solutions peuvent aussi être source d’une saine émulation, profitable à tous, employeurs comme salariés.