Comment manager des collaborateurs de générations différentes ?

18/10/2018

Le métier de manager est rempli de contradictions. En principe, vous n’êtes pas censé faire de différence entre vos collaborateurs en fonction de leurs caractéristiques. Dans le même temps, vous devez tenir compte des spécificités de chacun… Et l’âge fait partie de ces dernières. Dans quelle mesure doit-on prendre l’âge en considération dans le management des équipes ? Comment éviter les tensions ? Comment, surtout, tirer le meilleur parti de la diversité générationnelle ?

Comment manager des collaborateurs de générations différentes ?

Générations XYZ : ça existe ?

Quand on parle de différences entre générations, il y a en réalité deux dimensions à prendre en compte :

  • Une dimension « éternelle » : les jeunes ont toujours été perçus par les plus âgés comme impatients, trop sûrs d’eux, rétifs à l’autorité, voire ignorants et paresseux. Les plus âgés, à leur tour, sont considérés comme dépassés, rétifs au changement, autoritaires... Ces stéréotypes se retrouvent à toutes les époques.
  • Une dimension conjoncturelle : s’il est exagéré d’attribuer des traits « moraux » uniformes aux X, Y, Z et autres Alpha, il est exact que toutes les générations n’ont pas grandi dans le même contexte.

Deux types de différences entrent donc en jeu : celles qui découlent naturellement de l’âge (un parent quinquagénaire ou un jeune célibataire n’ont pas les mêmes attentes ou contraintes) ; et celles qui découlent des époques vécues (on n’a pas le même rapport au numérique quand on est né dedans et quand on l’a vu advenir).

 

Comment valoriser cette diversité ?

Face à ces différences, un premier impératif pour l’entreprise : éviter les discriminations. L’âge reste en effet le premier motif de discrimination dans l’emploi, selon le baromètre du défenseur des droits. L’ancienneté et l’expérience des seniors doivent être reconnues, tout comme la compétence et le potentiel des jeunes.

Il n’en reste pas moins que la différence d’âge peut générer des situations complexes. C’est particulièrement le cas lorsqu’un collaborateur jeune est amené à manager une équipe de salariés plus âgés que lui. A l’inverse, un jeune diplômé peut vivre difficilement d’être managé par un senior qu’il vit comme moins qualifié que lui. Comment désamorcer ces situations ?

  • Une conception participative du management contribue à aplanir les conflits, en positionnant le manager moins comme supérieur hiérarchique que comme coordinateur au service de l’efficacité collective.
  • Le management par projet met l’accent sur l’articulation des compétences et permet de confier des responsabilités de type managérial à différentes personnes de l’équipe, sur le périmètre précis d’un projet. Un manager jeune peut ainsi confier à un collaborateur senior la gestion d’un projet métier dans lequel ce dernier sentira son expertise valorisée et reconnue.
  • Le tutorat est un outil précieux d’intégration, mais aussi de management de la connaissance. Il y a différente façon de le concevoir, mais on peut en mentionner deux. Il peut s’agir de créer un binôme entre un senior sur le départ et le salarié plus jeune qui est amené à le remplacer. L’objectif est alors de transmettre un capital de connaissances dont l’entreprise a besoin. Le reverse mentoring est la démarche inverse : il consiste à faire « coacher » des cadres en deuxième partie de carrière par des jeunes « digital natives », le plus souvent sur l’acquisition des technologies.

Dans tous les cas, il s’agit de mettre l’accent sur les complémentarités, en créant des situations de travail qui valorisent chaque collaborateur.

 

Fondamentalement, les générations se suivent et se ressemblent : c’est l’un des enseignements d’une étude mondiale réalisée en 2017 sur 18 000 personnes nées entre 1965 et 2002. Si les Z sont un peu plus nombreux à vouloir un travail qui ait du sens (53 %), les X pensent de même à 42 %. Et tous reconnaissent l’importance du numérique. Bref, les différences existent mais sont peu tranchées. N’oublions pas qu’au-delà des statistiques, il existe une diversité fondamentale : celle des personnalités ! Et c’est celle-ci qui intéresse l’entreprise.

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