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Qu'est-ce que le brown-out et comment l'éviter ?

Qu'est-ce que le brown-out et comment l'éviter ?

Burn-out, bore-out… ces pathologies liées à la surcharge, au stress ou à l’ennui, ne sont pas les seuls syndromes de souffrance au travail. Le brown-out, non moins préoccupant, désigne la perte de sens en milieu professionnel. Quelles réponses y apporter en tant qu’employeur ?

Une baisse de courant

Se sentir inutile, effectuer des tâches mécaniquement sans en voir l’intérêt, juger son job absurde, au point de perdre tout courage et confiance en soi… voici quelques-unes des manifestations du syndrome de brown-out, qui sévit silencieusement dans le monde du travail. Le risque pour le collaborateur : s’éteindre à petit feu, se refermer comme une huître… et tomber dans la dépression. Pour l’entreprise, les conséquences du brown-out sont assez similaires à celles du burn-out et du bore-out : absentéisme, arrêts de travail, chute de la productivité, désengagement des collaborateurs voire démission. 
Dans son livre, Le brown-out : quand le travail n’a plus aucun sens, le Docteur François Baumann décrit ce syndrome comme une conséquence directe de ce que l’anthropologue David Graeber a nommé sans détour les bullshitjobs - ou « jobs à la con ». « La cause principale est une incompréhension croissante [des salariés] par rapport aux finalités et aux objectifs du travail à effectuer », peut-on lire dans son ouvrage. 

3 pistes pour redonner du sens au travail 

Pour aider vos collaborateurs à se relever, inutile d’apporter des réponses de court terme : elles sont généralement inefficaces. C’est au niveau de l’organisation même du travail et de la culture managériale que cela se joue. 

1. Offrir une vision d’ensemble 

Certains de vos salariés ne voient plus l’intérêt de ce qu’on leur demande de faire ? Charge à vous de les aider à prendre conscience que leur travail est un maillon clé de la chaîne de valeur. En tant que manager, veillez à toujours recontextualiser vos demandes, non seulement dans le cadre du projet ou dossier en cours, mais aussi de la stratégie de l’entreprise au sens large, voire même de l’impact sociétal visé in fine. Et cela tient parfois à peu de chose.

171 %, c’est l’augmentation du taux de productivité des employés d’un call center, à partir du jour où les managers ont voulu donner plus de sens à leur travail, en leur montrant par exemple le visage des clients qu’ils avaient en ligne.

2. Encourager une culture du feedback permanent 

Reconnaître le travail effectué par ses équipes, désamorcer les tensions et malentendus avant qu’ils ne deviennent des problèmes, fixer des objectifs réalistes : tout cela est illusoire si vous vous contentez d’organiser un entretien par an pour évaluer vos collaborateurs. Favorisez les points informels et spontanés, en équipe ou en one-to-one, autour d’un café par exemple, non seulement pour faire des retours concrets sur le travail en cours mais également pour libérer la parole. Évident ? Certes, mais cette démarche implique de revoir tous les process internes et requiert un véritable engagement des managers. 

3. Solliciter la créativité des collaborateurs

Pour re-stimuler l’intérêt d’un salarié en brown-out et pour le reconnecter à l’entreprise, proposez-lui de contribuer à un projet transverse valorisant, qui n’est pas directement en lien avec son activité quotidienne. Réfléchir à l’optimisation du tri des déchets en interne, au réaménagement d’un espace de convivialité, à l’organisation de défis sportifs, etc. 


Sources :
12019 Deloitte Global Human Capital Trends

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