Trois salariés sur dix estiment avoir été au moins une fois en situation de harcèlement moral dans le cadre de leur travail. Ordres contradictoires, conduite discriminante, charge de travail excessive… Sévèrement condamné par la loi, ce délit multiforme est souvent difficile à caractériser lorsque l’on n’est pas impliqué. Mais l’employeur a le devoir absolu d’y mettre fin.

Un délit aux multiples visages

La définition légale

Le harcèlement moral est un délit. L’article 222-33-2 du Code pénal le définit comme « des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteint aux droits et à la dignité d’autrui, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il peut concerner un salarié, un candidat à l’embauche, un stagiaire ou encore un apprenti.
 

Les principales formes de harcèlement

Le harcèlement est caractérisé par des agissements abusifs et répétés, à l’encontre d’une personne.

Par exemple :

  • fixer des objectifs inatteignables, confier des tâches dépassant la qualification du salarié, multiplier les instructions contradictoires, imposer une charge de travail excessive ;
  • cantonner un salarié à des tâches subalternes ou inutiles, le priver de ses prérogatives ou de ses outils de travail, infliger des sanctions infondées ;
  • pratiquer une surveillance excessive, tenter d’amener le salarié à démissionner, le licencier en contournant les règles ;
  • transformer un salarié en bouc émissaire, l’empêcher de s’exprimer, interdire aux autres de communiquer avec lui, se montrer moqueur, sarcastique, agressif, injurieux ou encore humiliant.

     

Les conséquences pour la victime

Le harcèlement induit un stress excessif, caractérisé par divers symptômes :

  • migraines, troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, ulcère) ou cardiovasculaires (hypertension, palpitations) ;
  • fatigue chronique, irritabilité, troubles du sommeil, crises d’angoisse ;
  • troubles alimentaires, augmentation de la consommation d’alcool, de tabac et de médicaments.

Le harcèlement peut conduire à une dépression majeure voire, dans le pire des cas, à une tentative de suicide.

 

Ce que risque le harceleur
  • Le harcèlement moral est puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
  • S’il est salarié par l’entreprise, le harceleur est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
  • Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à sa victime.
  • Les faits de discrimination liés à un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.
 
Le harcèlement sexuel : un cas particulier ?

Chantage à l’embauche ou à la promotion, attouchements non consentis, représailles en cas de refus… qu’il s’agisse d’un supérieur, d’un collègue, d’un recruteur extérieur ou même d’un client, le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Le fait d’abuser du pouvoir que confèrent des fonctions est une circonstance aggravante.

L’employeur en première ligne

Que risque l’employeur si un tel cas se produit ?

C’est à la victime d’intenter une action auprès des Prud’hommes et de demander réparation.
De son côté, l’employeur a le devoir de faire cesser le harcèlement dès lors qu’il en a connaissance. Si, à la suite d’une plainte ou d’un signalement, il ne prend aucune disposition, sa responsabilité pénale est engagée.

 

Prévention, action : quelles sont ses obligations légales ?

L’employeur est tenu, vis-à-vis de ses salariés, à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail.
Le Code du travail lui impose aussi de lutter contre le harcèlement en prenant toutes les dispositions préventives nécessaires. Il est libre d’en choisir les moyens.

 

Comment agir ?

L’employeur doit sans délai mesurer la gravité de la situation, apprécier si un retour à la normale est possible et agir en direction des deux parties :

  • soutenir et informer la victime, aménager son poste de travail, réduire ses contacts avec le harceleur ;
  • exiger des explications du harceleur, le recadrer et le sanctionner si nécessaire.

     

Où obtenir de l’aide ?

Les délégués du personnel (à partir de 20 salariés) et le CHSCT (dès 50 salariés) peuvent détecter d’éventuels cas et aider un dirigeant à mettre en place une prévention efficace.
En l’absence de ces relais, employeur et victime peuvent s’adresser à l’inspection du travail.

Le rôle clé de la Médecine du travail

Tout salarié peut solliciter une rencontre confidentielle, hors de l’entreprise, avec son médecin du travail. Celui-ci peut l’aider à verbaliser sa souffrance, envisager le dialogue et décider d’informer son employeur.
Il est habilité à délivrer un certificat d’inaptitude au poste de travail et demander un reclassement ou une mutation.
Il peut également alerter le dirigeant et échanger avec lui sur les conditions de travail susceptibles de générer des souffrances.

Prévention mode d’emploi

  • Informer l’ensemble des collaborateurs

Afficher l’article du Code pénal relatif au harcèlement moral est obligatoire dans toutes les entreprises. L’employeur a également le devoir d’informer chaque salarié de ses droits et devoirs.

Il doit avoir une attitude claire et assurer de son soutien les éventuelles victimes. Il peut pour cela s’appuyer sur l’article L 1152-2 du Code du travail, qui précise qu’aucune sanction ou mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre d’une personne harcelée, ayant refusé de l’être, ou en ayant témoigné.
 

  • Sensibiliser les relais hiérarchiques

Le harceleur étant le plus souvent un supérieur hiérarchique, il appartient au dirigeant de prévenir d’éventuelles dérives. L’exercice du pouvoir dans des conditions normales est légal et ne peut être remis en cause, mais chaque cadre doit connaître les limites de l’acceptable.
 

  • Lire entre les lignes

Plus l’entreprise compte de salariés, plus le harcèlement peut passer inaperçu. Des absences et des arrêts maladie fréquents, une baisse anormale de productivité, des démissions à répétition cachent souvent un problème relationnel et doivent toujours alerter.

  • Anticiper les situations pathogènes

Locaux exigus, outils de travail peu performants, surcharge de travail constante… certaines situations anxiogènes pour les salariés peuvent favoriser le harcèlement. Il appartient donc à l’employeur de les éviter.

  • Écouter, favoriser le dialogue

De nombreuses victimes ou témoins gardent le silence de crainte de voir la situation se dégrader davantage ou de perdre leur emploi. Il importe de créer une relation de confiance avec tous, quitte à faire bouger les lignes en provoquant une discussion au moindre soupçon.
 

  • La médiation

Normalisation des relations, réorganisation des équipes, départ négocié… tous les cas ne se résolvent pas devant les tribunaux.
La victime ou la personne mise en cause est libre d’engager une procédure de médiation. Appartenant ou non à l’entreprise, un médiateur choisi par les deux parties les écoute et tente de les concilier. En cas d’échec, il informe la victime de ses droits et le harceleur des sanctions encourues.

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