Plusieurs mesures des Ordonnances réformant le Code du travail visent à encourager le télétravail, y compris dans les TPE. Retour sur un dispositif gagnant-gagnant plébiscité par les salariés, mais encore trop peu utilisé par les employeurs.

Vers un droit pour tous ?

Un concept qui séduit surtout les salariés

Depuis la publication au Journal officiel des Ordonnances réformant le Code du travail, le 22 septembre dernier, les salariés souhaitant travailler à distance de leur entreprise n’ont plus à obtenir l’autorisation de leur employeur. C’est désormais à ce dernier de motiver un éventuel refus.

Si cette mesure peut paraître anodine au regard des bouleversements induits dans d’autres domaines – recours aux Prud’hommes, accords d’entreprise ou encore représentativité des salariés –, elle institue néanmoins un droit nouveau pour les uns, et un devoir pour les autres.

Du simple dossier qu’on rapporte à la maison pour l’étudier loin du brouhaha du bureau à l’accord formel permettant de gérer son activité depuis son domicile ou un espace de coworking un jour ou deux par semaine, le télétravail est petit à petit entré dans les mœurs.

Un accord national interprofessionnel en 2005, puis une loi en 2012 sont successivement venus en préciser les contours.

Efficacité, tranquillité, possibilité d’aménager son temps comme on le souhaite et donc de mieux concilier vie professionnelle et vie privée : la formule remporte l’adhésion de 61 % des salariés.

Pourtant, à l’heure où Internet et la téléphonie mobile permettent de rester connecté en permanence, elle peine encore à s’imposer dans la pratique. Institué dans la plupart des grandes entreprises, le télétravail ne concerne encore à ce jour que 17 % des salariés et continue de soulever de multiples réticences dans les petites structures.

Des avantages objectifs pour l’entreprise

S’il ne convient de toute évidence pas à n’importe quelles activités, le télétravail, lorsqu’il peut être mis en place, s’avère toujours bénéfique à l’entreprise.

Synonyme de réduction des temps de transport, vécu comme une marque de confiance de l’employeur, il constitue une véritable source de bien-être au travail et représente, pour la plupart des salariés qui en bénéficient, un levier de motivation puissant.

En moyenne, un télétravailleur consacre 32 minutes supplémentaires chaque jour à sa vie familiale et dort 44 minutes de plus.

Pourtant, six entreprises sur 10, encore trop souvent ancrées dans un management « de suspicion », le refusent à leurs employés.

Selon une étude de la Direction générale des entreprises, le télétravail serait pourtant source de 5 à 30 % de gain de productivité.

Les raisons sont multiples :

  • meilleure gestion du temps et de l’organisation des tâches,
  • communication plus factuelle et plus efficace,
  • absence de distractions et de perturbations (discussions entre collègues, bruit ambiant, pauses café, déjeuners qui s’éternisent, réunions, …)

L’absentéisme chute en moyenne de 20 % et le turn-over se réduit dans les entreprises où le télétravail est encouragé.

Enfin, les structures ayant adopté les open spaces et le remplacement des postes de travail individuels par des bureaux « partagés », réalisent des économies de loyer significatives en adaptant la taille de leurs locaux au nombre de salariés réellement présents. Autant de bonnes raisons de ne plus craindre une hypothétique perte d’autorité liée à l’éloignement.

Les grandes lignes de la loi de 2012

Le télétravail permet à un salarié volontaire de travailler, totalement ou partiellement, depuis son domicile ou un télécentre, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

L’ensemble des frais – matériel informatique, communications, logiciels, maintenance et coûts liés à l’usage du domicile à titre professionnel – est à la charge de l’employeur.
Ce dernier est en droit d’imposer des restrictions concernant l’utilisation à titre privé de l’ordinateur ou de la connexion Internet qu’il aura par exemple fournis à son collaborateur. Si le télétravailleur aménage un bureau dans son logement, il est en droit de percevoir de son employeur une indemnité d’occupation du domicile dans un but professionnel.

Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche ou plus tard. Une période d’adaptation est prévue. Toutes les mesures doivent être prises pour éviter l’isolement du télétravailleur. Des rencontres régulières avec sa hiérarchie et ses collègues doivent exister, de même qu’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise comme les autres, bénéficiant des mêmes droits individuels et collectifs :

  • accès à la formation,
  • respect de la vie privée,
  • santé et sécurité au travail,
  • accès aux activités sociales de l’entreprise et aux informations syndicales.

La charge de travail, les normes de production et les critères d’évaluation sont les mêmes que pour les salariés évoluant dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur doit respecter la réglementation concernant le temps de travail (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, temps de repos…) et définir avec le salarié les plages horaires où celui-ci peut être contacté. L’employeur est en droit de mettre en place des moyens de contrôle de l’activité (logiciel de pointage ou de surveillance des temps de connexion par exemple), à condition que ces derniers n’interfèrent pas avec la vie privée du télétravailleur.

Ce que change la réforme

Jusqu’à présent, le télétravail n’était possible qu’avec l’accord formel de l’employeur. Ce n’est plus le cas. Ce dernier a désormais l’obligation de motiver un éventuel refus.

La rédaction d’un avenant au contrat de travail n’est plus nécessaire.

Les conditions de mise en place peuvent figurer dans un accord collectif ou une charte définie par l’entreprise après avis du Comité social économique (organe unique amené à remplacer le CE, le CHSCT et les délégués du personnel). À défaut, l’employeur et le salarié sont libres de les fixer par tout moyen à leur convenance.
 

Doivent être précisés :

  • les conditions de passage en télétravail et de retour à l’exercice d’une activité sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.

Tout accident susceptible d’intervenir, pendant les horaires de télétravail, au domicile du salarié ou à tout autre endroit où il est supposé exercer son activité, est désormais considéré comme un accident de travail au sens du code de la Sécurité Sociale.

La loi de 2012 définissait enfin le télétravail par son caractère régulier. Un salarié intervenant sporadiquement depuis son domicile ne pouvait donc être considéré comme un télétravailleur. L’Ordonnance, supprimant cette notion de régularité, introduit de fait la possibilité de recourir ponctuellement à cette solution, sans pour autant définir de limites précises.

Reste donc à savoir comment ces nouvelles mesures pourront au quotidien se mettre en place dans des petites entreprises où, bien souvent, les salariés chargés des tâches administratives interviennent dans des domaines très variés, en lien direct avec l’employeur, le reste de l’équipe, voire les fournisseurs et la clientèle.

Si un développeur informatique employé par une start-up peut sans problème opérer hors de l’entreprise, qu’en sera-t-il vraiment dans d’autres activités, où le lien collaboratif et la réactivité priment ? Quelle forme devra prendre le refus de l’employeur ? Dans ce domaine comme dans d’autres, les Ordonnances ont souhaité introduire une flexibilité supplémentaire. Reste à en mesurer les effets à moyen et long terme.

Selon les experts, le télétravail cesse d’être profitable à l’entreprise dès lors que la proportion de télétravailleurs dépasse 25 % et le taux de télétravail 30 %. Affaire à suivre.

Consulter l'ordonnance sur le site Legifrance

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