La rupture conventionnelle du contrat de travail, dite aussi «licenciement amiable», est une procédure simplifiée permettant à un employeur et à son employé de rompre le contrat qui les lie.
Comment fonctionne cette procédure ? À qui s’adresse-t-elle ? Quelles conséquences pour l’employé ?

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Cette procédure amiable permet à un chef d’entreprise et à un salarié de mettre un terme au contrat de travail qui les lie de manière anticipée. Elle est exclusivement réservée aux salariés en CDI.

Les étapes de la procédure

L’entretien préalable à la rupture conventionnelle

Au moins un entretien doit être organisé entre l’employeur et le salarié pour déterminer les modalités de la rupture conventionnelle et notamment le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié.

Le salarié peut se faire assister :

  • par un membre du personnel de son choix (un salarié sans aucun mandat spécifique, ou bien un délégué du personnel ou syndical, un membre du CE ou du CHSCT) ;
  • ou, s’il n’existe aucune institution représentative du personnel, par un conseiller appartenant à une liste établie par l’autorité administrative et mise à disposition par l’employeur, la mairie ou la direction du travail.

L’employé qui choisit de se faire assister doit en informer son employeur (ou son représentant) avant la date de l’entretien, lui donnant ainsi la possibilité d’être également assisté par :

  • un membre de son organisation syndicale ;
  • un autre chef d’entreprise appartenant au même secteur d’activité ;
  • toute personne travaillant dans l’entreprise.

Si c’est l’employeur qui choisit d’être assisté, il doit lui aussi prévenir son salarié en amont qui pourra à son tour décider de se faire accompagner.

Remarque : la loi ne prévoit pas de dispositions formelles pour l’organisation des entretiens. Mais les Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) veillent à ce qu’ils aient réellement eu lieu. Il convient donc, pour l’employeur, de se prémunir en envoyant au salarié une convocation écrite fixant la date et l’heure du rendez-vous.

 

La rédaction de la convention de rupture

Signée par l’employeur et le salarié, la convention de rupture énonce les termes de la rupture du contrat de travail et mentionne obligatoirement :

  • la date de fin de contrat ;
  • le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (voir plus bas).
     
Le délai de rétractation

À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires pour annuler la procédure sans aucun motif. Ce délai de rétractation vise à éviter toute décision trop hâtive.  

 

La validation de la rupture conventionnelle
  • La demande d’homologation

Une fois le délai de rétractation expiré, la « partie la plus diligente » (en général l’employeur), doit faire une demande d’homologation auprès de la Direccte dont dépend l’entreprise.

Cette demande se fait au moyen d’un formulaire réglementaire accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture.

  • L’instruction et la validation de la demande

Le délai d’instruction de la demande est de 15 jours ouvrables à compter de la date de réception du dossier. C’est durant cette période que l’administration peut contester la rupture. Passé ce délai, la demande d’homologation est réputée acquise de manière tacite.

Les conséquences de la rupture conventionnelle

L’indemnité

L’employeur a l’obligation de verser au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant peut être librement négocié entre les parties.

Attention :

  • le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ;
  • l’employeur est tenu de verser en parallèle l’indemnité compensatrice de congés payés, c’est-à-dire tous les congés payés que le salarié n’a pas pris au moment de son départ ;
  • toutes les sommes normalement dues au salarié avant le départ doivent être payées distinctement par l’employeur.

 

Le droit au chômage

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier de l’allocation-chômage, dite « ARE » (Allocation d’aide au retour à l’emploi).

En revanche, la rupture conventionnelle ne doit pas être assimilée à un licenciement économique. Ainsi, le salarié concerné ne peut pas avoir accès au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui permet de bénéficier d’une allocation plus élevée à court terme.

 

Quelles sont les possibilités de recours ?

La rédaction de la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation peuvent être dénoncés devant le conseil des prud’hommes. Aucun autre type de recours n’est autorisé devant une juridiction judiciaire ou administrative. L’exception à cette règle concerne exclusivement les salariés protégés.

Les employés souhaitant saisir les prud’hommes disposent d’un délai de 12 mois à partir de l’homologation de la convention.

 

Mis à jour le 26/06/2014

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