Licenciement d’un salarié : la nouvelle donne

 
03/11/2017

Redouté des salariés comme des employeurs, le licenciement est toujours une décision difficile à prendre. Rappel des règles de cette procédure très codifiée, impactée depuis peu par la réforme du Code du travail.

Licenciement d'un salarié : la nouvelle donne

Une procédure très codifiée

Le licenciement dit « pour motif personnel » repose sur une cause réelle et sérieuse, précise, vérifiable et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail. Il peut s’agir d’une raison disciplinaire (faute d’un salarié) ou non (insuffisance professionnelle, inaptitude physique ou encore refus d’une modification du contrat de travail). Les opinions émises, l’exercice d’un droit (comme s’adresser à l’inspection du travail) et tout autre motif à caractère discriminatoire ne peuvent en aucun cas justifier un licenciement. Concrètement, comment procéder ? quelles sont les étapes à suivre ?

  • La convocation à l’entretien préalable
    La procédure débute par l’envoi en recommandé AR (ou la remise en main propre contre décharge) de la convocation à un entretien préalable. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien (le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien (au minimum cinq jours ouvrables après la première présentation du courrier) et la possibilité pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix (collègue, représentant du personnel ou, à défaut, conseiller figurant sur une liste officielle à l’échelle départementale).
  • L’entretien
    L’employeur expose le ou les motifs qui le conduisent à envisager la rupture du contrat et recueille l’avis du salarié. A aucun moment, il n’est tenu de notifier sa décision de licencier. Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien et son absence est sans effet sur la suite de la procédure.
  • La lettre de licenciement
    Au minimum deux jours ouvrables après l’entretien, l’employeur notifie sa décision au salarié dans une lettre envoyée en recommandé AR. Ce courrier détaille le ou les motifs du licenciement ainsi que les droits et obligations des deux parties.
  • Le préavis
    Il débute à la date de la première présentation de ce courrier. Le salarié est tenu de l’effectuer, sauf s’il en est dispensé par l’employeur, licencié pour inaptitude ou pour faute.
  • Le départ du salarié
    Le contrat de travail prend fin au terme du préavis. Le solde de tout compte inclut, si le salarié y a droit, l’indemnité de licenciement et les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. L’employeur doit également remettre au salarié une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.

Licenciement économique : quelles particularités ?

Le motif n’est pas lié à la personne du salarié, mais à des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînant la suppression, la transformation du poste ou une modification du contrat de travail refusée par le salarié. L’employeur étant soumis à un devoir de formation, l’incapacité du salarié face à l’évolution de son emploi n’est pas un motif suffisant pour le licencier.

La loi Travail apprécie les difficultés économiques au regard de la taille de l’entreprise, sur une durée de trois mois pour une TPE (jusqu’à un an pour une société comptant plus de 300 salariés).

Avant toute notification de licenciement, l’employeur a le devoir de rechercher des possibilités de reclassement. Le salarié dispose également d’une priorité de réembauche pendant un an.

Ce que changent les ordonnances

La mesure la plus commentée concerne plutôt les licenciements économiques dans les groupes internationaux, dont les difficultés économiques seront désormais appréciées au niveau national.

Les autres nouveautés tendent à réduire le risque d’erreur et à en limiter l’impact. Des modèles de lettres de licenciement seront mis à la disposition des entreprises, l’employeur disposera d’un délai pour préciser ou compléter les motifs de sa décision, et l’indemnité accordée par les Prud’hommes en cas d’irrégularité de procédure ne pourra excéder un mois de salaire.

L’indemnité légale est revalorisée, et passe de 20 % (1/5e) de mois par année de présence à 25 % (soit ¼ de mois). Elle est désormais due dès que le salarié justifie de 8 mois d’ancienneté (contre un an auparavant), mais elle est plafonnée, pour les TPE, à un montant de 2,5 mois de salaire brut dans la fourchette la plus haute (pour 10 ans d’ancienneté).

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