• Une période d’essai en CDI ne peut être renouvelée qu’une seule fois, à condition notamment qu’un accord de branche étendu l’autorise et que cette possibilité soit prévue dans le contrat de travail.

   

• La loi ne prévoit aucun délai général de prévenance pour proposer le renouvellement. Celui-ci doit toutefois être accepté et formalisé avant la fin de la période d’essai initiale, sous réserve de règles conventionnelles plus précises.

   

• Un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai, initiale ou renouvelée, doit en revanche être respecté. Il varie selon la personne à l’initiative de la rupture et la durée de présence du salarié.

Une période d’essai peut, sous certaines conditions, être renouvelée afin de prolonger l’évaluation du salarié. Le renouvellement concerne principalement les CDI : il est impossible pour un CDD, tandis que l’intérim obéit à des règles spécifiques¹.

Une période d'essai renouvelable en CDI, contrairement au CDD

La période d'essai n'est pas obligatoire, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD ou intérim). En revanche, elle peut être prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement du salarié. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié et, réciproquement, au salarié de vérifier que les fonctions occupées lui conviennent.

Les possibilités de renouvellement d’une période d’essai dépendent principalement de la nature du contrat de travail.

• La période d'essai d'un CDI peut être renouvelée une seule fois, sous réserve du respect des conditions légales et conventionnelles.

• La période d'essai d'un CDD ne peut pas être renouvelée, y compris si l’employeur et le salarié sont tous les deux d’accord.

• Le renouvellement de la période d'essai d'un contrat en intérim est possible, sous réserve du respect de plusieurs règles.

Bon à savoir. Lorsqu’un salarié est embauché en CDI après avoir effectué un ou plusieurs CDD auprès du même employeur, une période d’essai peut être prévue dans le CDI. La durée du ou des CDD précédents doit alors être déduite de cette période d’essai dans les conditions applicables.

Le renouvellement d'une période d'essai en CDI est possible si plusieurs conditions sont réunies, comme le prévoit le Code du travail :

• un accord de branche étendu prévoit la possibilité d'un renouvellement ;

• le contrat de travail ou la lettre d'engagement indique clairement que le renouvellement est envisageable ;

• le salarié a donné son accord par écrit ou par e-mail, durant la période d'essai initiale, pour renouveler la période d'essai.

Le Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai initiale en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Lorsqu’un renouvellement est autorisé, la durée totale de l’essai est également plafonnée.

Bon à savoir. Le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir une durée maximale inférieure aux plafonds légaux présentés ci-dessus.

Le Code du travail ne fixe pas de délai général de prévenance pour renouveler une période d’essai. Une convention collective peut néanmoins prévoir un éventuel délai de prévenance : au moins 48 heures avant la fin de la période d'essai par exemple.

Dans tous les cas, le renouvellement doit être décidé, accepté et formalisé avant l’expiration de la période d’essai initiale. Pour cela, il est donc recommandé de :

• vérifier la convention collective applicable car elle peut imposer un délai spécifique pour proposer ou formaliser le renouvellement ;

• anticiper suffisamment la démarche pour laisser au salarié le temps de prendre connaissance de la proposition et de donner son accord ;

• recueillir un accord clair et non équivoque du salarié avant la fin de la période d’essai initiale ;

• formaliser le renouvellement par écrit afin de pouvoir établir sa date, sa durée et le consentement des deux parties.

À la différence du renouvellement, la rupture d’une période d’essai est soumise à un délai de prévenance légal. Sa durée dépend principalement de la personne à l'initiative de la rupture : le salarié ou l'employeur.

Rupture à l'initiative de l'employeur

Si la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, il doit en informer le salarié dans les délais légaux fixés par l’article L.1221-25 du Code du travail. Ces délais varient selon la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise.

Bon à savoir. L’employeur n’a pas, en principe, à motiver formellement la rupture de la période d’essai. Celle-ci peut toutefois être considérée comme abusive si la décision repose sur un motif étranger à l’évaluation des compétences du salarié.

Le salarié peut également décider de rompre son contrat de travail en mettant fin à sa période d'essai. Un délai minimum de prévenance s'applique, en fonction une fois encore de sa durée de présence au sein de l'entreprise. Ce délai minimal est de :

• 24 heures lorsque sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

• 48 heures lorsque sa durée de présence est d’au moins 8 jours.

Aucune procédure ni aucun formalisme particulier n’est imposé au salarié pour rompre sa période d’essai. Il doit toutefois respecter le délai de prévenance applicable. Pour éviter tout litige, il est recommandé d’informer l’employeur par écrit.

Le Code du travail prévoit le versement d'une indemnité compensatrice au salarié si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance applicable pour mettre fin à la période d'essai. Il existe toutefois des exceptions, notamment en cas de faute grave du salarié.

Le montant de cette indemnité correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, incluant l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.