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Embaucher un chef d’entreprise en tant que salarié : un pari si risqué ?

Embaucher un chef d’entreprise en tant que salarié : un pari si risqué ?

Les recruteurs se méfient des candidats atypiques. Un ex-gérant de PME qui postule à un job de directeur commercial – ou un auto-entrepreneur qui convoite un poste de technicien, par exemple. Ces profils sont pourtant des pépites dont les entreprises ont souvent tort de se priver. Quelques pistes pour anticiper et limiter les risques.

Les raisons qui poussent un chef d’entreprise à reprendre la voie du salariat sont multiples. Certains sont à la recherche d’une plus grande visibilité financière ; d’autres souhaitent se lancer de nouveaux défis professionnels ou trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Quand ils ont longtemps travaillé seuls, les anciens entrepreneurs cherchent parfois simplement à se réintégrer dans une équipe, avoir des collègues avec qui échanger au quotidien. Derrière toute candidature d’un chef d’entreprise se cache une histoire de vie, des envies et des besoins que le recruteur doit savoir décrypter.

Que faut-il valider en priorité avant l’embauche ?

Le passage du statut de chef d’entreprise à celui de collaborateur n’est pas anodin. Le recrutement d’un tel profil comporte quelques freins potentiels, que l’employeur doit être capable d’identifier ou de lever. Pendant la phase d’entretiens, le recruteur doit obtenir trois principales garanties :

1. La capacité d’engagement du collaborateur

Le recruteur devra s’assurer que les leviers de motivation du futur collaborateur sont suffisamment solides pour contribuer au développement et à la performance d’une entreprise qui n’est pas la sienne.
Pour s’engager pleinement, le candidat voudra obtenir des garanties sur ses perspectives d’évolution et sur les avantages matériels et sociaux que l’entreprise est à même de lui proposer – et qu’il n’avait pas avant.

2. L’aptitude à s’intégrer dans une culture managériale existante

Rendre des comptes à un supérieur, se conformer à de nouvelles règles en matière d’horaires, de congés, de prise de décision : le nouveau collaborateur devra forcément s’adapter à de nouveaux process internes. Pour les recrutements stratégiques, il est utile de recourir à des tests de comportement ou de personnalité. Objectif : réduire les erreurs de casting en évaluant la compatibilité d’un candidat avec l’environnement de l’entreprise.

3. La pérennité du projet de reconversion

Après un dépôt de bilan, certains candidats cherchent à décrocher un contrat de travail, le temps de rebondir sur une nouvelle création d’entreprise. Face à un serial-entrepreneur, difficile pour le recruteur d’envisager une collaboration de long terme.
En revanche, c’est un cas de figure idéal dans le cadre d’un remplacement ou d’un projet
de transformation, par le biais d’une mission de management de transition, par exemple.

Des compétences précieuses dont les entreprises du XXIe siècle ont besoin

Des électrons libres… L’image des entrepreneurs a la vie dure auprès des recruteurs. Pourtant, en plus de leurs compétences commerciales, de leur expérience et de leur réseau, les anciens chefs d’entreprise bénéficient généralement de soft skills très prisées sur l’actuel marché du travail. Parmi elles, l’adaptabilité, la créativité, un sens des responsabilités, la capacité à prendre des risques … Et une grande résilience pour transformer des échecs en opportunités. Des qualités humaines qui font toute la différence dans un monde en mutation où les intelligences artificielles gagnent du terrain. 

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