Comment fonctionne la rémunération variable ?

Une rémunération distincte du salaire

Dans l'optique de motiver et de récompenser leurs salariés, certaines entreprises peuvent mettre en place un système de bonus variable. Dans cette situation, la rémunération du salarié est généralement composée :

• d'une partie fixe qui correspond au salaire de base ;
• d'une partie variable qui est attribuée selon la performance.

Totalement facultatif, le bonus variable ne constitue pas un élément du salaire. Il se distingue donc des primes et des gratifications qui, elles, sont rendues obligatoires par un dispositif. Cela peut notamment être prévu par le contrat de travail du salarié, un accord collectif ou même l’usage de la profession.

Utilisée comme un outil d'engagement, la rémunération variable peut prendre différents visages. À titre d’exemple, elle peut être accordée sous la forme :

• d’une prime de résultats : il s'agit d'un supplément de salaire accordé en contrepartie de l'atteinte de certains objectifs ;
• d’une prime de partage de la valeur (PPV) : depuis juillet 2022, elle remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, plus couramment appelée prime Macron. Elle est exonérée de cotisations sociales et, selon le revenu du salarié, d'impôt sur le revenu.

À savoir : 3,38 millions de salariés ont bénéficié de la prime Macron en 2021 ⁽¹⁾.

Un outil au service de la performance et de la fidélisation

Alors que le désengagement des salariés ne cesse de progresser, la rémunération variable constitue plus que jamais un levier de motivation et de fidélisation des ressources humaines. 

A savoir : seuls 14 % des travailleurs européens font preuve d'engagement dans leur travail ⁽²⁾.

Pour y parvenir, son attribution est généralement accordée en fonction de critères objectifs. Elle peut notamment dépendre :

• des résultats de l'entreprise ou du groupe ;
• des résultats du service auquel appartient le salarié ;
• d'objectifs personnels fixés au salarié.

Un bonus fixé unilatéralement par l’employeur

À la discrétion de l'employeur, les critères d'attribution du bonus variable sont fixés unilatéralement sans l'accord du salarié.

Toutefois, plusieurs règles sont à respecter :

• les objectifs doivent être quantitatifs (chiffre d'affaires, commission, etc.) ou qualitatifs (action spécifique, ponctualité, etc.) ;
• les objectifs doivent être réalistes et réalisables ;
• les objectifs ne doivent pas porter préjudice aux droits et aux libertés du salarié : c’est le cas si, par exemple, l’atteinte de l’objectif impose de dépasser la durée légale du temps de travail ;
• les critères d'attribution du bonus et ses modalités de calcul doivent être communiqués au salarié.

Sources :
⁽¹⁾ Étude d'impact : Projet de loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat - Assemblée nationale - 2022
⁽²⁾ State of the Global Workplace: 2022 Report - Gallup – 2022