Inaptitude du salarié : quelles sont les conséquences ?

Seul le médecin du travail peut constater l’aptitude ou l’inaptitude du salarié pour le poste sur lequel il a été embauché.

Tout d’abord, le médecin du travail doit commencer par étudier le poste et les conditions de travail. Ensuite, il procède à un examen médical, voire à deux examens si nécessaires (espacés de 2 semaines).

Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail.

A noter. L’avis d’inaptitude peut être délivré en un seul examen :

• lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles de tiers ;
• ou lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

Dans quel contexte l'inaptitude peut-elle être constatée ?

L’inaptitude du salarié peut être constatée à plusieurs occasions :

• dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance médicale des salariés, y compris lorsque l’examen est intervenu à la demande du salarié ;
• dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, par exemple après une absence pour maladie professionnelle, un congé maternité, une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Pour résumer, le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié après tout examen médical. Celui-ci peut intervenir au cours de l’exécution du contrat de travail et pas seulement après la suspension du contrat de travail.

• adresser son recours à l’inspection du travail dont dépend l’entreprise,
• par lettre recommandée avec accusé de réception,
• dans un délai de deux mois.

La demande doit énoncer les motifs de contestation. L’inspection du travail a 2 mois pour répondre. Cette réponse peut ensuite être contestée par l’employeur ou l’employé dans un délai de 2 mois.

À l’issue d’une période de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail pour reprendre l’emploi occupé précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi.

Celui-ci doit tenir compte :

• des capacités de l’employé,
• des conclusions écrites du médecin du travail,
• et des indications pour exercer des tâches dans l’entreprise comparables à celles de l’emploi précédent
• si besoin, des mesures spéciales peuvent être mises en œuvre, telles que des mutations, des transformations du poste de travail ou des aménagements des horaires.

A noter. L'employeur doit prendre en considération les propositions du médecin du travail. En cas de refus, il doit faire connaître les motifs pour lesquels il refuse d’y donner suite.

Si le salarié n’a pas été reclassé à la suite d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi constatée par le médecin du travail. Elles s’appliquent aussi aux salariés en CDD.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié inapte peut bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) pendant le délai d’un mois laissé à l’employeur pour reclasser ou licencier le salarié.

?A?ucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. 

Cependant, le contrat de travail en CDI du salarié reconnu inapte peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier :

• soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié ;
• soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

En cas de litige, c’est l’employeur qui doit apporter la preuve que le reclassement du salarié est impossible.

La rupture du contrat de travail prend alors la forme d’un licenciement pour motif personnel. Le salarié bénéficie dans ce cas de l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l’excluent pas).

Préavis, licenciement et indemnisation

Cas général : les CDI

Si l’inaptitude est déclarée à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle, le préavis de licenciement n’est pas effectué. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Dans ce cas, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice :

• sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou selon les tribunaux,
• ou sauf si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

En outre, il existe des dispositions spécifiques (notamment le versement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement) lorsque l’inaptitude a été constatée à la suite d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La particularité des CDD

Le contrat d’un salarié en CDD peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail.

La rupture prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit pour le salarié à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 du Code du travail.