• Un projet de loi est attendu en France pour transposer un texte européen sur la transparence des salaires : l’objectif est de renforcer l’égalité salariale entre femmes et hommes.

• Les entreprises seront soumises à de nouvelles obligations, notamment lors des recrutements et en lien avec la politique de rémunération appliquée.

• Les entreprises de plus de 100 salariés devraient aussi être tenues de réaliser un reporting et de corriger les éventuels écarts de rémunération constatés, sous peine de sanctions.

Portée par une directive européenne, la transparence des salaires consiste à rendre accessibles certaines informations sur le salaire afin de vérifier l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, sans divulguer les rémunérations individuelles de manière nominative.

Une directive européenne pour la transparence des rémunérations

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle s’appuie sur une idée simple : sans information, il est difficile pour un salarié d’identifier une éventuelle discrimination salariale ou de la contester.

Cette réforme adoptée par le Parlement européen ne porte donc pas seulement sur le montant des salaires. Elle oblige les entreprises à clarifier l’ensemble de leur politique de rémunération : les salaires fixes, le salaire variable, les primes, la progression salariale ou encore les critères de performance.

Quand la transparence des salaires entre-t-elle en vigueur en France ?

En principe, cette directive européenne devait être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. Bien que la France semble avoir pris du retard sur cette échéance, notamment en raison d'un calendrier parlementaire chargé, les entreprises tricolores doivent s’attendre à de nouvelles règles et changements à plusieurs niveaux².

• Avant l’embauche : les candidats devront connaître la rémunération proposée ou une fourchette dès le début du processus de recrutement.
• Pendant la relation de travail : les salariés devront pouvoir accéder aux critères qui déterminent leur rémunération, leur niveau de rémunération et leur progression.

• À l’échelle de l’entreprise : les employeurs devront produire des informations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment pour un travail de même valeur. 

   

14 %
C'est l'écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes à temps de travail identique en 2024³.

Bien que le calendrier ne soit pas encore connu, les employeurs ne doivent pas attendre car les grands principes de la réforme sont déjà connus : plus de transparence dès le recrutement, un droit d’accès renforcé aux informations salariales, des critères de rémunération objectivés et une correction des écarts injustifiés.

Une fois transposée dans le droit français, la directive de l’Union européenne contraindra les entreprises à respecter de nouvelles obligations en faveur de la transparence des salaires.

Les obligations relatives aux offres d'emploi et aux recrutements

La transparence salariale s’appliquera dès le recrutement. Les entreprises devront donc revoir leurs offres d’emploi, leurs entretiens et leurs outils RH afin de fixer la rémunération sur des critères objectifs.

• Prévoir l'affichage d'une fourchette salariale ou de la rémunération dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien. Les formules comme « rémunération selon profil » ne suffiront plus si elles ne sont pas accompagnées d’un montant ou d’une fourchette claire.
• Définir des fourchettes salariales à la fois précises pour informer les candidats et cohérentes avec les salaires déjà pratiqués en interne.
• Harmoniser les pratiques de recrutement afin que les RH et les managers recruteurs sachent quelles informations salariales communiquer, à quel moment et sous quelle forme. Cette harmonisation peut aussi passer par des trames d'entretien communes afin que les RH et les managers délivrent les mêmes informations salariales aux candidats, au bon moment et sous une forme cohérente.
• Rédiger des offres non discriminatoires, notamment en ce qui concerne les intitulés de poste, les descriptions de missions et les critères de sélection.
• Ne plus poser de question sur la rémunération actuelle ou passée d'un candidat afin de ne pas reproduire une inégalité salariale d’un emploi à l’autre.

L'affichage obligatoire des critères de rémunération

Après l’embauche, l’entreprise devra rendre facilement accessibles aux salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères devront être objectifs et non sexistes, conformément à la directive européenne.

• Clarifier les critères de rémunération utilisés pour fixer un salaire : le poste occupé, les responsabilités, les compétences requises, l’expérience, l’expertise ou les contraintes particulières du poste par exemple.

• Rendre accessibles les critères d’évolution de la rémunération : passage à un niveau supérieur, augmentations, primes ou évolution dans une grille salariale. La directive permet toutefois aux États membres d’exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression salariale.

• Objectiver les différences de salaire : la directive n’interdit pas toute différence de rémunération. Deux salariés peuvent être payés différemment si l’écart repose sur des critères objectifs, non sexistes et vérifiables.

• Être en mesure de justifier les décisions : les entreprises devront notamment documenter leur politique salariale afin de démontrer la cohérence de leurs décisions.

Un droit d'accès aux informations et grilles salariales

La directive impose aux entreprises de mettre en place un droit d’accès aux informations salariales, tout en protégeant la confidentialité des données individuelles.

• Informer les salariés de leur droit d’accès aux informations salariales, ainsi que des démarches à suivre pour exercer ce droit. L’employeur devra répondre dans un délai raisonnable et au plus tard dans les deux mois suivant la demande.

• Communiquer le niveau de rémunération individuel du salarié s’il en fait la demande. L’employeur devra aussi, sur demande, fournir les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les salariés accomplissant le même travail.

• Ne pas transmettre les salaires nominatifs des collègues : les données devront être présentées de manière agrégée ou suffisamment protégée pour éviter l’identification directe d’autres salariés. De plus, les données salariales devront être traitées conformément aux règles de protection des données, dont le RGPD.

• Définir des catégories de comparaison objectives pour identifier les salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur, sur la base de critères objectifs et non sexistes.

Ce droit d’accès ne signifie pas une transparence totale sur les rémunérations individuelles. L’entreprise devra communiquer des informations utiles et comparables, tout en évitant la divulgation de données nominatives ou permettant d’identifier directement un salarié. 

Une obligation de reporting selon la taille de l'entreprise

Les entreprises auront également l'obligation de réaliser des reportings, notamment pour identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le calendrier et les modalités d’application varient selon les effectifs.

• Entreprises de moins de 100 salariés : un reporting pourra être réalisé à titre volontaire.

• Entreprises de 100 à 149 salariés : un reporting devra être réalisé tous les 3 ans à partir de 2031.

• Entreprises de 150 à 249 salariés : un reporting devra être réalisé tous les 3 ans à partir de 2027.

• Entreprises de plus de 250 salariés : un rapport annuel devra être édité, précisant notamment le détail des salaires par genre et les critères de fixation des rémunérations.

Le seuil d'effectif sera donc déterminant pour savoir à partir de quand l’entreprise devra produire un reporting, à quelle fréquence et avec quel niveau de détail.

Une fois transposée en droit français, la future loi sur la transparence des salaires renforcera les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle. Au-delà de la publication d’informations, les employeurs devront être capables de justifier leurs écarts de rémunération, de corriger les écarts inexpliqués et de documenter leurs décisions.

Un ajustement en l'absence d'égalité salariale

Les entreprises soumises à l’obligation de reporting devront analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En cas d’écart supérieur à 5 %, elles devront être en mesure de le justifier par des critères objectifs, non sexistes et vérifiables, par exemple :

• les compétences ;

• l’expérience ;

• la performance ;

• le niveau de responsabilité ;

• les contraintes particulières du poste.

Si l’écart ne peut pas être justifié par de tels critères, l’entreprise devra prendre des mesures correctrices. Si l’écart injustifié n’est pas corrigé dans un délai de six mois, l’entreprise devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Le renversement de la charge de la preuve

La directive renforce le mécanisme de charge de la preuve en matière d’égalité salariale. En cas de litige, si un salarié présente des éléments laissant présumer une discrimination, ce sera à l’entreprise de démontrer qu’elle a respecté ses obligations et qu’elle n’a pas commis de discrimination directe ou indirecte. 

En pratique, l’entreprise devra donc être capable de justifier ses décisions de rémunération avec :

• des critères objectifs et non sexistes ;

• des données salariales fiables ;

• des décisions documentées en matière de salaire, augmentation, prime ou promotion.

Le renversement de la charge vise aussi à mieux protéger les victimes de discrimination. Lorsque ces derniers disposent d’indices laissant supposer une inégalité salariale, il appartiendra à l’employeur de démontrer que la différence de traitement repose sur des critères objectifs. Pour les victimes de discrimination, l’accès à des données fiables devient donc un levier essentiel pour faire valoir leurs droits.

Ce qui va changer en cas de non-respect de la transparence salariale

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux États membres, dont la France, de prévoir un régime de sanctions pour les entreprises ne respectant pas leurs obligations. Ces sanctions devront être effectives, proportionnées et dissuasives, tout en tenant compte des circonstances aggravantes ou atténuantes.

Bien que le cadre reste encore à définir au niveau national, le gouvernement a évoqué des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement. Celles-ci pourraient à la fois concerner les employeurs, mais aussi les diffuseurs d'offres d'emploi².

Avant même l’adoption du projet de loi, les entreprises doivent anticiper les exigences du futur cadre français afin de favoriser leur mise en conformité : audit des rémunérations, dialogue avec les partenaires sociaux, structuration des grilles salariales ou encore préparation des processus RH.

74 % des entreprises françaises 

n'ont pas encore commencé à se préparer aux exigences de la directive⁵.

1. Réaliser un audit des pratiques salariales

La première étape consiste à établir un état des lieux des rémunérations. L’objectif est d’identifier les écarts existants, leurs causes et les situations qui manquent de justification. L’audit doit notamment porter sur :

• les salaires fixes pour comparer les rémunérations par sexe, poste, niveau, métier, ancienneté ou établissement ;
• les composantes variables, dont les primes versées aux salariés, les bonus, les commissions et les avantages pour vérifier qu’ils reposent sur des critères objectifs ;
• les augmentations et les promotions pour analyser qui progresse, à quel rythme, et selon quels critères ;
• les recrutements récents pour vérifier que les salaires d’embauche sont cohérents avec ceux des salariés déjà en poste sur des fonctions comparables ;
• la qualité des données RH pour fiabiliser les intitulés de poste, les classifications, les temps de travail et les éléments de rémunération en vue du futur reporting.

2. Associer le CSE et les partenaires sociaux

La transparence salariale ne doit pas être traitée comme un simple sujet de conformité juridique. Elle implique aussi un dialogue social renforcé, en particulier lorsque l’entreprise doit analyser ses écarts de rémunération, expliquer ses méthodes de calcul ou mettre en place des mesures correctrices.

Associer le CSE et, le cas échéant, les organisations syndicales permet de sécuriser la démarche, de partager les critères utilisés et de limiter les contestations. Ce dialogue peut porter sur la définition des catégories de travailleurs comparables, les indicateurs suivis, les actions correctrices envisagées ou encore les modalités de communication auprès des équipes.

3. Formaliser une architecture de rémunération

L’entreprise doit pouvoir expliquer ce qui justifie un niveau de salaire ou une progression. Ces critères doivent être objectifs, non sexistes et compréhensibles. Ils peuvent porter sur :

• le niveau de responsabilité : périmètre du poste, autonomie, management, budget ou impact sur l’activité par exemple ;
• les compétences et l’expérience : expertise technique, qualification, ancienneté dans le métier ou encore maîtrise d’un savoir-faire rare ;
• la performance : résultats atteints, objectifs mesurables, contribution individuelle ou collective ;
• les contraintes du poste : horaires atypiques, astreintes, déplacements, pénibilité ou conditions particulières.

L’enjeu n’est pas d’interdire toute différence de rémunération, mais de pouvoir la justifier avec des critères clairs et documentés.

4. Structurer les grilles et fourchettes salariales

Les grilles salariales permettront de relier les postes, les niveaux de responsabilité et les rémunérations. Elles seront utiles à la fois pour les offres d’emploi, les augmentations, les mobilités internes et les réponses aux salariés. Ces grilles peuvent être réalisées par :

• familles de métiers ;
• niveaux de poste ;
• fourchettes salariales.

Il est également important de définir des règles pour gérer les progressions de salaires et les exceptions.

5. Préparer la communication interne

La transparence des salaires peut susciter des incompréhensions si elle n’est pas accompagnée d’une communication claire. Les salariés ne vont pas seulement attendre des chiffres : ils voudront comprendre pourquoi des écarts existent, comment les salaires évoluent et quels critères permettent d’obtenir une augmentation, une prime ou une promotion.

L’entreprise doit donc préparer des messages simples, cohérents et partagés par les RH comme par les managers. L’objectif est d’expliquer la méthode, les critères retenus, les limites de la transparence salariale et les garanties apportées en matière de confidentialité. Une communication anticipée permet de réduire les tensions internes et de transformer la réforme en levier de confiance.

6. Mettre à jour les processus RH

La transparence salariale doit être intégrée aux pratiques RH du quotidien. Elle concerne à la fois les documents, les outils, les décisions salariales et les personnes qui devront les expliquer. Pour garantir votre mise en conformité, plusieurs chantiers doivent être menés.

• Le recrutement pour intégrer des fourchettes dans les offres d’emploi, supprimer les questions sur l’historique salarial et harmoniser les pratiques des recruteurs.
• L’évaluation, les augmentations et les promotions pour relier les décisions à des critères connus, mesurables et non discriminatoires, tout en conservant les justifications.
• Les demandes d’information salariale pour définir un circuit clair (interlocuteur responsable, délai, format de réponse, données communicables, etc.).
• Les documents RH et juridiques pour revoir les contrats, les politiques internes, les chartes de rémunération ou encore les clauses de confidentialité.
• La préparation des managers  recruteurs pour les former aux grilles, aux fourchettes, aux critères de progression, aux biais discriminatoires et aux éléments de langage à utiliser.

7. Sécuriser les données et le RGPD

Vous devez concilier transparence et protection des données personnelles, notamment au regard du RGPD. Les informations transmises devront être utiles, mais suffisamment encadrées pour éviter la divulgation de données individuelles non autorisées. Pour cela, l’entreprise doit notamment prévoir :

• des accès limités aux données : seules les personnes habilitées doivent pouvoir consulter ou traiter les rémunérations ;
• des réponses agrégées : les informations communiquées aux salariés ne doivent pas permettre d’identifier directement un collègue ;
• une documentation des traitements : les analyses, les reportings et les extractions RH doivent être traçables.